L’évaluation de rendement, bien qu’essentielle, est souvent décriée pour son manque d’impact réel. Les statistiques d’une étude publiée par Cegid (2023) révèlent que seulement 5 % des gestionnaires RH et des dirigeant.e.s se disent satisfait.e.s de leur processus d’évaluation, et que 59 % des personnes sondées estiment que les approches traditionnelles n’ont aucun effet sur leur rendement.
Ces constats soulèvent une question cruciale : comment transformer l’évaluation de rendement en un outil pertinent et constructif, tant pour le gestionnaire que l’employé.e?
Pour y répondre, ce blogue explore pourquoi il faut repenser l’évaluation de rendement et vous recommande (fortement!) quatre bonnes pratiques à adopter pour mettre l’humain et la croissance au cœur du processus.
Pourquoi faut-il repenser l’évaluation de rendement?
Le monde du travail évolue rapidement et les méthodes qualifiées de « traditionnelles », comme la tenue d’une seule évaluation annuelle, sont souvent perçues comme déconnectées des réalités quotidiennes des employé.e.s.
Les gestionnaires savent qu’il est temps de revoir ces approches pour les rendre plus flexibles, inclusives et pertinentes. L’objectif est donc de passer d’un modèle centré sur la « critique » à une culture d’évaluation continue et collaborative où chacun.e a un rôle actif à jouer.
4 bonnes pratiques pour rendre l’évaluation de rendement pertinente et constructive
1. La rétroaction continue
La rétroaction continue est une pratique basée sur des échanges réguliers et constructifs et devient complémentaire aux bilans annuels, qui eux sont souvent trop éloignés des réalités quotidiennes. Pourquoi? Parce que la mémoire est une faculté qui oublie! Se baser uniquement sur une rencontre annuelle revient à passer à côté des enjeux du moment, des bons coups récents et des zones d’amélioration immédiates.
Les suivis courts et fréquents, qu’ils soient hebdomadaires ou mensuels, créent un espace pour discuter des priorités actuelles, ajuster les objectifs et soutenir les employé.e.s en temps réel. Ils permettent d’intégrer un rythme plus naturel et mobilisateur. Par exemple, revoir les objectifs de l’employé.e aux trimestres constitue une fréquence idéale pour aligner les attentes tout en respectant le développement continu des compétences.
Un autre avantage clé de la rétroaction continue est son aspect contextuel. Offrir un bon commentaire au bon moment, qu’il s’agisse de reconnaître une réalisation ou d’aborder un défi, renforce la pertinence et l’impact du message. Cette temporalité favorise un climat de travail transparent et stimulant, où les employé.e.s se sentent soutenu.e.s dans leur progression.
Pour approfondir les avantages de cette approche, consultez notre blogue dédié à la rétroaction mobilisante. Vous y découvrirez des astuces pratiques pour intégrer efficacement cette méthode dans vos pratiques de gestion.
2. L’évaluation participative
L’évaluation participative repose sur une dynamique bidirectionnelle qui engage à la fois le gestionnaire et l’employé.e. Il s’agit d’un échange et non pas d’un monologue. De plus, l’évaluation participative peut aussi avoir une dimension collective, qui peut comprendre d’autres membres de l’équipe et, parfois, des parties prenantes externes, comme les clients. Cette approche apporte une vision plus globale des performances.
Par exemple, le gestionnaire peut enrichir l’évaluation de rendement en recueillant des informations provenant de différentes sources. Ces retours, qu’ils proviennent de collègues, de membres de l’équipe ou de clients, permettent de couvrir des aspects essentiels, comme le savoir-être, souvent difficile à mesurer objectivement.
Une autre pratique qui favorise l’évaluation participative est l’auto-évaluation préalable de l’employé.e. Il s’agit d’un excellent point de départ. Cette introspection lui permet de prendre du recul sur ses réalisations, ses défis et ses possibilités de développement.
Le processus idéal consiste à demander à l’employé.e de remplir un questionnaire d’auto-évaluation avant la rencontre avec son gestionnaire. Pour garantir une discussion ouverte et non biaisée, le gestionnaire ne consulte pas le questionnaire à l’avance. Lors de la rencontre, les deux parties peuvent échanger sur les perceptions et aligner leurs visions.
Cette approche transforme l’évaluation de rendement en un dialogue constructif.
3. Établir des indicateurs personnalisés selon le poste
Les pratiques traditionnelles d’évaluation s’appuient souvent sur des critères généraux qui, bien qu’utiles, ne tiennent pas toujours compte des spécificités de chaque rôle. Pour être justes et motivants, les indicateurs de performance doivent combiner des critères communs applicables à l’ensemble de l’organisation et des éléments personnalisés adaptés aux responsabilités et aux attentes propres à chaque poste.
Un indicateur pertinent doit être mesurable et clairement défini. Les objectifs quantitatifs, comme les chiffres de ventes ou les délais respectés, sont essentiels pour évaluer des résultats concrets. Cependant, il est tout aussi important de compléter cette évaluation avec des éléments qualitatifs, comme les observations et les faits qui permettent de mieux comprendre l’impact global de l’employé.e, notamment sur des dimensions comme le savoir-être et la collaboration.
En adoptant cette approche équilibrée, les gestionnaires favorisent une évaluation plus engageante, qui valorise non seulement les résultats, mais aussi le chemin parcouru pour les atteindre. Ce type d’indicateurs contribue à aligner les efforts individuels sur les objectifs organisationnels, tout en créant un environnement où chacun peut pleinement s’épanouir.
4. Leadership empathique lors des évaluations
Le rôle du gestionnaire ne se limite pas à utiliser des outils et mettre en pratique des méthodes probantes. Être un leader empathique est essentiel pour que l’évaluation devienne un moment constructif et humain. L’écoute active, la reconnaissance des efforts et un soutien ciblé sont des pratiques clés pour établir un environnement de travail sain et motivant. Selon un rapport de PwC (2022), les entreprises dirigées par des leaders empathiques constatent une augmentation de 37 % de leur taux de rétention.
Cependant, pour que cette approche soit pleinement efficace, il est crucial d’être attentif aux biais inconscients et aux généralités qui peuvent altérer la perception du gestionnaire. Par exemple, juger un employé uniquement en fonction d’un événement récent, positif ou négatif, peut fausser l’évaluation (effet de récence). Les gestionnaires doivent s’efforcer de dépasser leurs perceptions initiales et s’appuyer sur des faits concrets.
L’application des principes de la communication non violente (CNV) est un outil précieux dans ce contexte. En évitant les jugements et les interprétations, les gestionnaires peuvent engager un dialogue respectueux. Cela implique de formuler des observations, d’exprimer clairement leurs besoins, et de collaborer avec l’employé pour trouver des solutions.
En conclusion : vers une évaluation de rendement plus humaine et performante
Repenser l’évaluation de rendement, c’est passer d’un processus « figé » à une dynamique continue et centrée sur l’humain. En misant sur les pratiques expliquées plus haut, les gestionnaires peuvent transformer cet exercice en un outil de gestion stratégique.
Contactez l’équipe Flexia pour rendre l’évaluation de rendement pertinente et constructive au sein de votre organisation.
Marilène Jacques, Consultante RH & DO, CRHA
