Quand j’accompagne des gestionnaires dans leur développement organisationnel ou la gestion de leurs ressources humaines, je les ai rarement entendu affirmer que la rétroaction auprès de leur personnel figurait dans le top 3 de leurs tâches préférées. Pas toujours facile, n’est-ce pas?
J’en conviens, adresser à une personne ses points d’amélioration ou identifier ses comportements qui, par exemple, ont un impact négatif sur l’esprit d’équipe, ça peut causer bien des maux de tête. C’est tellement plus valorisant de féliciter quelqu’un ou de reconnaître sa contribution dans l’avancement d’un dossier.
La rétroaction demeure toutefois un aspect important de la gestion des ressources humaines, et une rétroaction régulière peut, entre autres, aider les membres de votre équipe à améliorer leurs compétences, à atteindre leurs objectifs professionnels, à mieux comprendre vos attentes et également à bien saisir les objectifs globaux de l’entreprise.
Je vous dévoile mes 5 ingrédients essentiels pour que la recette d’une rétroaction efficace et mobilisante n’ait plus aucun secret pour vous.
Un second élément non négligeable, le temps. Une denrée rare dans votre quotidien de gestionnaire, mais de grâce, n’attendez pas à l’évaluation annuelle de l’employé.e pour donner de la rétroaction. On évalue que de revenir sur un point (positif ou d’amélioration) doit idéalement se faire dans un horizon de quelques jours. L’idée est de créer des occasions de discussion régulières pour éviter de tout « déballer » une fois par année.
Petite réflexion pour vous : pensez-vous réellement faire preuve de franchise si vous attendez l’évaluation annuelle pour nommer vos attentes ou encore, est-ce que vos propos sont vraiment importants si vous en parlez à la personne que plusieurs mois plus tard?
La communication consciente est notamment utilisée pour améliorer les relations interindividuelles et aide à sortir du cercle vicieux de la colère, de la vengeance et de la recherche d’un coupable.
Sans devenir le ou la pro de la CCNV, pratiquez-vous lors d’une prochaine rencontre de rétroaction ou tentez davantage de mettre en pratique ce processus de communication.
1. Basez votre rétroaction sur des faits
Votre façon de communiquer sera l’un des éléments déterminants pour que les points abordés lors de votre rétroaction soient bien reçus. D’utiliser des faits et des exemples précis, au lieu de propos ou de messages axés sur des jugements, fera toute la différence. Les faits amènent la personne dans un mode d’ouverture et d’écoute, tandis que les jugements ou les perceptions auront l’effet contraire en mettant l’autre en position défensive. Et cette réaction engendrera possiblement peu de changements positifs dans le comportement de votre employé.e. Ce que l’on crée en basant son discours sur des faits, c’est d’entraîner de l’ouverture, de la bonne volonté, de la compréhension, le maintien de la collaboration ainsi que des changements dans le comportement. J’aime bien résumer ce point par une citation de Thierry Marx, homme d’affaires et chef cuisinier français : soyez ferme avec les faits, mais bienveillant avec les gens!2. Faites une rétroaction sincère et immédiate
L’honnêteté et la sincérité seront toujours des valeurs primordiales pour effectuer une bonne rétroaction. Dîtes-vous que vos employé.e.s ont envie de s’améliorer et que pour y arriver, ils et elles ont besoin de recevoir des commentaires sincères. Le modèle de la Franchise radicale (Radical candor) créé par Kim Scott, une haute gestionnaire chez Google, illustre bien cet aspect de l’importance de la sincérité. Pour entrer dans la zone de la franchise radicale, il faut se situer à l’extrémité de l’axe du courage (questionner et nommer les choses) et aussi à celle de l’axe de la bienveillance (se soucier du bien-être des gens). Cette zone représente le parfait équilibre pour être authentique et franc.
Un second élément non négligeable, le temps. Une denrée rare dans votre quotidien de gestionnaire, mais de grâce, n’attendez pas à l’évaluation annuelle de l’employé.e pour donner de la rétroaction. On évalue que de revenir sur un point (positif ou d’amélioration) doit idéalement se faire dans un horizon de quelques jours. L’idée est de créer des occasions de discussion régulières pour éviter de tout « déballer » une fois par année.
Petite réflexion pour vous : pensez-vous réellement faire preuve de franchise si vous attendez l’évaluation annuelle pour nommer vos attentes ou encore, est-ce que vos propos sont vraiment importants si vous en parlez à la personne que plusieurs mois plus tard?
3. Écoutez, c’est aussi faire de la rétroaction
Un ingrédient trop souvent oublié (et pourtant ça change toute la recette!) est l’écoute. Votre employé.e doit avoir la possibilité de donner son avis sur son travail, sa performance et sur les éléments discutés lors de votre rétroaction. Il est essentiel d’écouter les commentaires et de les utiliser pour améliorer la rétroaction que vous donnez. Quand l’écoute fait défaut et que la parole prend le dessus, voici ce qui se produit : vous vous justifiez, vous coupez la parole, vous banalisez les propos reçus, vous changez de sujet, vous faites des blagues, vous trouvez des solutions et vous faites des reproches. Rappelez-vous alors que vous avez deux oreilles et une bouche!4. Utilisez la communication consciente non violente
Présentée par le psychologue Marshall Rosenberg, le processus de la communication consciente non violente (CCNV) comporte quatre étapes se résumant par quatre mots à retenir : observations, sentiments, besoins et demande.
La communication consciente est notamment utilisée pour améliorer les relations interindividuelles et aide à sortir du cercle vicieux de la colère, de la vengeance et de la recherche d’un coupable.
Sans devenir le ou la pro de la CCNV, pratiquez-vous lors d’une prochaine rencontre de rétroaction ou tentez davantage de mettre en pratique ce processus de communication.
