Surcharge de travail, incivilité, manque de reconnaissance, tensions… ces signaux d’alerte sont souvent minimisés, ignorés ou simplement tolérés, jusqu’au jour où ils éclatent en absences prolongées, conflits ouverts ou départs inattendus. Bienvenue dans l’univers des risques psychosociaux (RPS) – ces risques invisibles, mais bien réels qui peuvent miner la performance d’une organisation de l’intérieur.
Longtemps relégués au second plan, les RPS occupent désormais une place centrale dans les obligations légales des employeurs québécois. Depuis février 2022, la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST) oblige les employeurs à reconnaître et à prévenir les facteurs psychosociaux dans leurs programmes de prévention.
Cette réforme marque un tournant : la prévention des risques psychosociaux n’est plus une option, c’est un incontournable stratégique.
Comprendre les risques psychosociaux pour mieux les prévenir
L’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) définit les RPS comme « des facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées. »
Ces risques englobent notamment le harcèlement psychologique ou sexuel, la violence en milieu de travail, la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel et l’exposition à un événement potentiellement traumatique. Au-delà de ces éléments, ils comportent aussi des réalités plus courantes, parfois insidieuses, c’est-à-dire les facteurs de risques psychosociaux liés au travail, comprenant :
- La charge de travail – la quantité de travail à accomplir, les exigences intellectuelles requises et les contraintes de temps à respecter;
- L’autonomie décisionnelle – le contrôle qu’on peut avoir sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou de développer ses habiletés;
- La reconnaissance – englobant la rémunération, l’estime, le respect, l’équité, la sécurité d’emploi, les perspectives de promotion et les différentes façons de reconnaître les efforts et les réalisations;
- Le soutien social du gestionnaire – se traduisant par des pratiques de gestion qui favorisent l’écoute, l’ouverture aux opinions et la disponibilité;
- Le soutien social des collègues – référant à l’esprit d’équipe, la cohésion et la collaboration;
- La justice organisationnelle – c’est-à-dire l’équité, l’impartialité, la cohérence et la transparence dans l’application des procédures ainsi que la considération des individus dans la prise de décision.
Quand on laisse aller… les conséquences suivent
Les RPS ne s’estompent pas d’eux-mêmes. Ils s’installent, s’aggravent et finissent par freiner les rouages de l’organisation. Trop souvent, on attend la crise pour réagir, alors que les signes étaient bien présents.
Les conséquences? Absentéisme, démobilisation, roulement élevé, climat de travail dégradé… et à plus grande échelle, une culture organisationnelle fragilisée qui freine l’innovation, nuit à la réputation et coûte cher, même très cher.
Un monde du travail en pleine transformation
Les attentes des employés évoluent. Les nouvelles générations, mais aussi de plus en plus de travailleurs de tout âge, veulent évoluer dans des milieux sains, inclusifs et humains. La santé psychologique n’est plus perçue comme un « plus », mais comme un prérequis.
Agir sur les RPS, c’est donc répondre à ces nouvelles attentes et poser les bases d’une culture organisationnelle forte et mobilisatrice.
Des obligations légales claires et un devoir de cohérence
Depuis la réforme de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, les employeurs doivent identifier, évaluer et prévenir les facteurs de RPS dans leur milieu. Ne pas agir c’est non seulement s’exposer à des sanctions, mais aussi à une perte de crédibilité auprès de ses équipes. Et ça, aucun règlement ne peut la réparer facilement.
Prêts à passer à l’action?
Vous avez l’impression de faire face à une montagne? Rassurez-vous : une démarche de prévention peut être graduelle, ciblée et adaptée à votre réalité. L’essentiel, c’est de commencer – car attendre le moment idéal, c’est souvent attendre en vain.
Notre équipe peut vous supporter à chaque étape, avec une approche stratégique et mobilisante. Comment? Grâce à un diagnostic organisationnel qui évalue à la fois les facteurs de risques psychosociaux et les leviers de mobilisation de vos employés. C’est faire d’une pierre deux coups : répondre à vos obligations légales tout en renforçant votre culture interne. Vous ressortirez de cet exercice avec des recommandations stratégiques concrètes et un plan d’action clair pour bâtir un climat de travail plus sain, plus performant et plus durable.
Un climat de travail sain n’est pas un luxe. C’est un levier de performance.
Vous n’avez pas à faire ce chemin seul. Ensemble, faisons de la prévention un moteur de succès durable.
Parlez-nous de votre réalité, nous vous aiderons à y voir clair et à agir concrètement, pas à pas.
Amélie Savard, CRHA
Consultante RH & DO
Amélie fait partie de l’équipe Conseil chez Flexia. Membre de l’Ordre des CRHA et détentrice d’un baccalauréat en gestion des ressources humaines, elle Amélie accompagne avec ses clients avec rigueur et empathie sur divers mandats en consultation RH et développement organisationnel. Amélie est reconnue pour son leadership positif, sa communication naturelle et son approche humaine.
