Le recrutement et la sélection des talents font partie des tâches les plus délicates pour les dirigeant.e.s d’entreprise.
Parmi les outils à leur disposition pour avoir du succès en recrutement, la prise de références peut représenter une étape clé dans l’évaluation finale d’un.e candidat.e. Toutefois, celle-ci est trop souvent négligée ou, dans certains cas, carrément ignorée.
Face à un marché de l’emploi qui a évolué au cours des derniers mois, ramenant un meilleur équilibre entre l’offre et la demande, et les coûts importants d’un mauvais recrutement, les entreprises peuvent-elles vraiment se permettre de négliger leur processus décisionnel?
Nos expert.es en acquisition de talents considèrent qu’une prise de références bien effectuée représente très souvent une réelle valeur ajoutée dans un processus de recrutement et de chasse de talents.
Afin de redorer le blason de la prise de références, nous vous partageons quelques arguments pour vous encourager à l’intégrer systématiquement dans vos pratiques de recrutement et comment en faire un outil clé dont vous ne pourrez plus vous passer.
Pourquoi la prise de références est essentielle?
Une prise de références bien effectuée vous offre une perspective extérieure précieuse sur la personne que vous vous apprêtez à embaucher.
Concrètement, la prise de références permet :
- d’obtenir des détails pertinents touchant la performance, les comportements ou les compétences;
- de confirmer des informations partagées par le ou la candidat.e;
- d’enrichir davantage l’évaluation de la personne rencontrée, car la prise de références est complémentaire à d’autres moyens (on vous en parle d’ailleurs plus bas, dans la section Des outils complémentaires à la prise de références).
Pour imager l’impact d’une bonne prise de références, pensons à une situation du quotidien : choisir un hôtel pour votre prochain voyage. Les photos affichées sur le site Web de l’hôtel peuvent assurément faire rêver, mais rien n’équivaut aux avis des voyageur.euse.s ayant déjà fréquenté l’endroit pour vous guider dans votre prise de décision!
Il en va de même avec la prise de références qui vous permet de voir au-delà de l’apparence pour évaluer la personne devant vous.
Les bonnes pratiques de la prise de références
- Avoir l’autorisation écrite du ou de la candidat.e, incluant les noms et coordonnées des personnes qu’il ou elle vous autorise à contacter;
- Communiquer uniquement avec les personnes spécifiées;
- Ce qui peut être demandé : questions au sujet des performances au travail, de l’atteinte des objectifs, des raisons du départ, des compétences interpersonnelles et les dates d’emploi;
- Ce qui ne peut pas être demandé : questions personnelles (vie personnelle, situation matrimoniale ou familiale, santé physique ou mentale) et tout sujet discriminatoire;
- Ne jamais appeler les anciens employeurs que l’on connait personnellement sans en avoir l’autorisation.
Préparer la prise de références dès l'entrevue
Dès la première entrevue, il est judicieux de préparer le ou la candidat.e à la prise de références afin qu’il réfléchisse déjà aux contacts potentiels.
Une personne qui est en recherche d’emploi active partagera forcément les mêmes références à plusieurs employeurs. Il appert donc important pour le ou la candidat.e de ne pas abuser de l’accès à certaines personnes pour que la prise de références devienne un irritant pour elles et, malheureusement, une entrave pour vous dans la cueillette d’informations essentielles.
Voici nos recommandations pour préparer le ou la candidat.e à l’étape des références :
- Aviser le ou la candidat.e de communiquer avec les personnes référées afin d’annoncer la démarche du recruteur ou de l’employeur et de favoriser leur collaboration;
- Expliquer le pourquoi de la prise de références et ce que l’on veut valider pour éventuellement optimiser l’intégration et le soutien lors d’une entrée en poste;
- Insister sur le niveau hiérarchique des contacts souhaités (supérieur immédiat, ressources humaines, comptabilité, etc.) et le nombre de contacts demandés (environ 2 ou 3).
L’entrevue s’avère également un moment clé pour l’employeur ou le recruteur afin de poser des questions qui influenceront grandement le choix des références souhaitées.
Pour bien évaluer quelles références obtenir, nous suggérons de poser les questions suivantes :
- Qui était votre supérieur immédiat et quel était son titre d’emploi?
L’objectif principal : connaître spécifiquement le nom de ce supérieur immédiat.
- Sur quelle période a-t-il été votre supérieur immédiat?
L’objectif principal : évaluer la valeur de la relation.
- Si j’avais à communiquer avec lui, comment vous décrirait-il?
L’objectif principal : évaluer la relation avec le supérieur immédiat ET voir la réaction du candidat (langage verbal et non verbal) à l’idée que vous souhaitiez communiquer avec celui-ci!
Les réponses obtenues vous guideront dans votre choix quant aux références pertinentes à demander pour valider vos impressions.
Il faut retenir que grâce à ces questions, VOUS prenez le contrôle de la prise de références et non pas l’inverse; car autrement, la liste des références proposées par le ou la candidat.e risque fort de contenir des personnes n’ayant que des bons mots pour lui ou elle!
Et c’est d’ailleurs LA principale raison pourquoi, au fil du temps, les employeurs ont délaissé la prise de références.
Des outils complémentaires à la prise de références
- Les tests psychométriques Atman qui permettent d’obtenir un portrait plus détaillé de la personne et qui viendra vous appuyer dans l’intégration et le développement des compétences de votre ressource si soigneusement sélectionnée;
- Validation des compétences linguistiques et technologiques (logiciels);
- Validation de diplômes;
- Vérification d’antécédents judiciaires;
- Vérification du dossier de crédit.
En conclusion
L’objectif ultime de la prise de références est de fournir de l’information supplémentaire – parfois déterminante – pour prendre une décision éclairée.
Comme nous l’avons abordé plus haut, nous vous suggérons fortement d’utiliser la prise de références comme un outil clé dans votre processus de recrutement, et ce, toujours dans le respect des bonnes pratiques et des lois régissant les droits des candidat.es (par exemple : le droit de ne pas fournir le nom d’une référence demandée par l’employeur).
Envie de mettre en pratique ces conseils lors de votre prochaine prise de références?
Notre équipe est outillée pour vous accompagner dans la sélection des ressources qui viendront vous aider dans l’atteinte de vos objectifs ainsi que pour vous offrir les différents types de vérification.
Éric Mercier, directeur Acquisition de talents
MBA
