Ces dernières années, les discussions (et les actions!) autour de l’équité salariale ont pris de l’ampleur. Depuis l’adoption de la Loi sur l’équité salariale au Québec en 1997, des avancées significatives ont été réalisées pour réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Toutefois, bien que l’équité salariale vise à garantir une rémunération juste entre les emplois de valeur équivalente, une question demeure : comment assurer une transparence salariale suffisante pour éviter toute disparité injustifiée, et ce, à tous les égards?
La transparence salariale s’impose donc comme un enjeu complémentaire à l’équité salariale. Autrefois tabou, ce sujet est maintenant au cœur des discussions dans les entreprises et au sein des politiques publiques. Même si elle n’est pas encadrée par une obligation légale comme l’équité salariale, la transparence a pourtant une influence directe sur la confiance et la mobilisation des employé.e.s ainsi que sur la perception de justice organisationnelle.
Mais pourquoi cet engouement soudain? Parce que les attentes évoluent! De plus en plus de salarié.e.s réclament une plus grande visibilité sur la structure des rémunérations. Et si certaines entreprises hésitent encore à franchir ce cap, d’autres ont déjà compris les nombreux bénéfices qu’elles peuvent en tirer.
La transparence salariale au Québec et ailleurs
Au Québec, l’ensemble des conventions collectives sont publiques et accessibles depuis plusieurs décennies. C’est le premier pas de transparence salariale qui a été adopté dans notre province. Il reste toutefois encore beaucoup de chemin à parcourir, notamment au sein de l’entreprise privée, pour faire de la transparence salariale une pratique RH répandue.
De nouvelles législations émergent à travers le monde, forçant les employeurs à revoir leur politique en matière de rémunération. On a qu’à penser à l’Europe, aux États-Unis et même à d’autres provinces au Canada comme la Colombie-Britannique et l’Ontario.
Quels sont les impacts positifs de la transparence salariale?
Adopter une approche plus ouverte en matière de rémunération peut transformer positivement la dynamique interne d’une organisation. Voici les principaux avantages observés :
1. Renforcement de la confiance des employé.e.s
Lorsque les employé.e.s comprennent les critères qui déterminent leur salaire, ils se sentent plus en confiance envers leurs gestionnaires, et par ricochet, envers l’ensemble de l’entreprise. Une transparence accrue réduit le sentiment d’opacité et favorise une culture organisationnelle saine.
2. Perception accrue d’équité et de justice organisationnelle
Les écarts salariaux injustifiés peuvent générer de la frustration et un climat de travail tendu. En communiquant clairement les critères de rémunération, les entreprises minimisent ces tensions et encouragent un sentiment d’équité.
3. Élimination des iniquités salariales
Une plus grande transparence favorise l’identification des écarts de salaire injustifiés, notamment ceux liés aux disparités de genre. Dans un marché du travail où l’équité salariale est une priorité, il devient essentiel d’aligner sa politique de rémunération avec les valeurs d’inclusion et de diversité.
4. Hausse de la mobilisation et de la productivité
Un.e employé.e qui comprend et accepte son salaire sera plus engagé.e. La transparence réduit l’anxiété et favorise un climat de travail où chacun peut se concentrer sur ses objectifs sans accumuler de frustrations reliées à sa situation salariale.
5. Amélioration de l’image de marque et du pouvoir d’attraction
Les talents recherchent aujourd’hui des entreprises où règnent l’ouverture et l’équité. Afficher une politique salariale transparente peut devenir un avantage concurrentiel majeur dans l’attraction et la rétention des meilleurs talents.
Quels défis sont à relever pour une mise en place réussie?
Si les bénéfices de la transparence salariale sont nombreux, son application doit être réfléchie et progressive. Voici quelques défis auxquels les employeurs doivent être soucieux :
1. Pression accrue sur les équipes de gestion et RH
Les décisions salariales doivent être justifiées de manière rigoureuse, ce qui demande un important travail d’analyse et de communication de la part des gestionnaires et des ressources humaines
2. Possibilité de conflits internes
La comparaison des salaires entre employé.e.s peut parfois engendrer des tensions. Pour éviter cette situation inconfortable, il est essentiel d’accompagner la transparence salariale de formation et d’explications claires.
3. Exigence de rigueur dans la structure salariale
Une politique de transparence ne peut être efficace que si l’entreprise possède une grille salariale solide et cohérente. Il est donc indispensable d’établir des critères objectifs et uniformes pour déterminer les rémunérations.
Comment mettre en place une politique de transparence salariale?
Adopter la transparence salariale ne signifie pas dévoiler immédiatement tous les salaires, mais plutôt d’avancer étape par étape. Voici quelques recommandations pour réussir la transition :
1. Évaluer la situation actuelle
Avant d’opter pour plus de transparence, il est crucial d’évaluer l’état actuel de la politique salariale. Posez-vous les bonnes questions :
- Les salaires sont-ils définis selon des critères clairs?
- Existe-t-il une structure salariale formelle et/ou un processus d’augmentation des salaires?
Les gestionnaires sont-ils formés pour discuter des salaires avec leurs équipes?
2. Établir une grille salariale structurée
Une structure salariale bien définie est la base d’une transparence réussie. Il est important de tenir compte de plusieurs éléments pour établir cette grille :
- L’évaluation objective des postes avec une méthode prouvée et certifiée
- L’équité salariale et vos obligations légales
- L’expérience et l’ancienneté des employé.e.s
- La progression dans le poste
- Le positionnement par rapport aux employé.e.s occupant le même poste
- Le positionnement d’un poste par rapport aux autres postes en entreprise
- Les standards de rémunération du secteur ou domaine d’emploi
3. Former les gestionnaires à la communication salariale
Il est essentiel que les gestionnaires soient outillés pour parler de façon confiante et transparente avec chaque membre de son équipe à propos des salaires. Une formation sur la gestion efficace de la rémunération et les principes d’équité peut être sera grandement bénéfique.
4. Divulguer progressivement les informations salariales
Plutôt que de rendre immédiatement public l’ensemble des salaires, nous vous recommandons de le faire progressivement. Communiquez d’abord des éléments en lien avec la méthodologie de fixation des salaires (politique salariale) auprès des membres de votre équipe.
Ensuite, lorsque vous avez bien structuré vos échelles salariales et que vous vous êtes assurés qu’il n’existe plus aucune iniquité, vous pourriez, par exemple, afficher une partie de l’échelle salariale dans vos descriptifs d’offres d’emploi.
5. Favoriser un dialogue ouvert et transparent
Nous vous suggérons d’abord d’ouvrir le dialogue avec chaque employé.e, de façon individuelle, en lui expliquant la politique salariale et la méthodologie de fixation des salaires.
Par la suite, la tenue de séances d’échanges en groupe sur les avantages sociaux offerts permettra d’assurer une compréhension commune de ces avantages, tout en répondant aux questions des employé.e.s.
Ce dialogue honnête et transparent contribuera à favoriser l’adhésion à votre politique salariale et à désamorcer d’éventuelles tensions.
Il existe également d’autres moyens concrets d’accroître la transparence, comme l’intégration de balises claires dans les processus de révision salariale ou la diffusion d’indicateurs liés à l’équité interne. Chez Flexia, nous pouvons vous accompagner dans l’identification et la mise en œuvre de ces leviers adaptés à votre réalité organisationnelle.
À retenir
La transparence salariale est bien plus qu’une simple tendance : elle représente un levier puissant pour renforcer la confiance, améliorer l’équité et favoriser un climat de travail positif. Toutefois, elle demande une mise en place réfléchie et structurée afin de maximiser ses bénéfices et minimiser les risques de tensions internes.
Les entreprises qui prennent ce virage bénéficient d’une meilleure image quant à leur marque employeur, d’une plus grande mobilisation de leurs équipes et d’une capacité accrue à attirer et retenir les talents.
Alors, pourquoi ne pas franchir le pas (petit ou grand!) dès maintenant?
Anthony Langlois, CRHA
Consultant RH
Sources :
- Rémunération : la transparence est une opportunité, Mélissa Pilon, CRHA, Carrefour RH, 23 janvier 2020.
- Tendance vers la transparence : la Colombie-Britannique adopte une loi sur la transparence salariale, Kelly O’Ferrall, associée, Droit du travail et de l’emploi, Osler, 14 juin 2023.
- Canadian jurisdictions enacting pay transparency legislation, but more work to be done, Julius Melnitzer, Benefits Canada, 21 novembre 2023.
