Selon la CNESST, en 2024, plus de 8 000 employeurs à travers le Québec devront réaliser un exercice initial d’équité salariale ou l’évaluation du maintien de l’équité salariale.
Votre entreprise en fait-elle partie? Connaissez-vous bien vos obligations concernant l’équité salariale? Est-ce que toutes les entreprises sont concernées par l’équité salariale?
Rassurez-vous, bon nombre d’employeurs peinent à y voir clair!
C’est pourquoi la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) a lancé, le 4 mars dernier, une nouvelle campagne de sensibilisation sous le thème « Respectons la Loi sur l’équité salariale ».
Elle vise notamment à rappeler aux entreprises l’importance de remplir leurs obligations légales en matière de rémunération équitable.
Dans cet article, on « décomplexifie » le sujet en répondant à 5 questions fréquemment soulevées par les employeurs que nous accompagnons lors d’une stratégie de rémunération globale et d’équité salariale, ou d’une évaluation de maintien.
Précisons que les définitions et les concepts présentés dans ce texte sont tirés du site de la CNESST.
1. Qu’est-ce que l’équité salariale?
L’équité salariale est le droit d’une personne de recevoir un salaire égal à celui d’une autre personne occupant un emploi de valeur équivalente dans la même entreprise. L’équité salariale permet de réduire les écarts salariaux entre les emplois typiquement féminins et les emplois typiquement masculins. C’est un droit pour tous les travailleurs et travailleuses.
Le salaire des emplois à prédominance féminine peut avoir été sous-évalué à cause de la discrimination basée sur le sexe. La Loi sur l’équité salariale a donc pour but de corriger les écarts salariaux causés par ce type de discrimination dans une même entreprise.
En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que les salaires versés aux membres de votre équipe, sans discrimination de genre, soient équitables.
2. Est-ce que mon entreprise est concernée par la Loi sur l’équité salariale?
Vous devez d’abord évaluer votre nombre de travailleur.euse.s pour savoir si votre entreprise a des obligations légales à respecter. Si au cours d’une année vous comptez une moyenne de 10 travailleur.euse.s ou plus, votre entreprise est donc concernée par les obligations de l’équité salariale.
Les obligations vont ensuite varier selon le nombre de travailleur.euse.s au sein de votre entreprise : 10 à 49 travailleur.euse.s, 50 à 99 travailleur.euse.s et 100 travailleur.euse.s et plus.
Seule exception : les entreprises comptant une moyenne de moins de 10 travailleur.euse.s n’ont pas à réaliser les travaux d’équité salariale.
Il faut aussi savoir que la Loi sur l’équité salariale s’applique à toutes les formes juridiques d’entreprise (OBNL, privée, publique et parapublique).
3. Quelles sont les obligations de l’équité salariale pour mon entreprise?
Dès que votre entreprise atteint 10 travailleur.euse.s ou plus, vous devez réaliser ce qu’on appelle un exercice initial d’équité salariale. Comme son nom l’indique, il s’agit de la toute première étape à réaliser au sein de votre entreprise.
Tel que l’explique la CNESST, « cet exercice consiste à identifier et comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine et à corriger les écarts salariaux, s’il y en a. »
Vous avez précisément 4 ans pour compléter cet exercice une fois que vous avez atteint le seuil du 10 travailleur.euse.s et plus.
L’exercice initial comporte plusieurs étapes et peut être laborieux à réaliser. Pour vous assurer de vous conformer à vos obligations et éviter de recevoir des amendes (plutôt salées!), faites appel à nos experts chez Flexia Conseil.
Une fois l’exercice initial effectué, vous aurez l’obligation de maintenir l’équité salariale dans votre entreprise en procédant à l’évaluation du maintien de l’équité salariale tous les 5 ans.
4. Quelles sont les principales modifications de la Loi depuis avril 2019?
Des modifications importantes ont été apportées à la Loi sur l’équité salariale en 2019. Les changements majeurs sont les suivants :
- Tout ajustement salarial doit être appliqué de manière rétroactive à la date de l’incident qui a causé la disparité, marquant un changement par rapport aux méthodes antérieures qui privilégiaient les rajustements futurs.
- L’exercice pour assurer le maintien de l’équité salariale doit prendre en compte les 5 années précédant la date limite de réalisation de cet exercice (date anniversaire).
- Les entreprises comptant au moins une association syndicale sont désormais obligées de non seulement informer, mais aussi consulter les travailleur.euse.s et/ou leurs représentants syndicaux durant le processus de maintien de l’équité salariale.
- L’exigence préalable de publier un avis a été supprimée. Toutefois, il est impératif d’afficher les résultats et de lister les incidents ayant conduit à des différences de salaire.
- Les employeurs doivent conserver les documents relatifs à l’analyse de l’équité salariale pour une durée de 6 ans (auparavant 5 ans).
5. Quels impacts ces changements ont-ils sur mon entreprise et mes travailleur.euse.s?
Pour les travailleur.euse.s, ces rajustements garantissent que l’équité salariale est une priorité constante, et non seulement tous les 5 ans.
Côté employeurs, cela signifie une vigilance continue pour assurer l’équité salariale à travers toutes les décisions de l’entreprise, influençant positivement la culture organisationnelle et le bien-être au travail.
Nul besoin de vous rappeler qu’il est essentiel de vous accorder du temps pour réfléchir à la situation au sein de votre entreprise.
Flexia Conseil est là pour vous faciliter la tâche. On vous accompagne avec la méthode Flexia : de la légèreté dans un processus lourd et rigoureux, de l’humour (il faut bien trouver du plaisir dans ce genre de projet!) et de la structure (tellement essentiel!).
On peut vous aider en matière de rémunération globale et d’équité salariale :
- Réalisation d’un exercice initial d’équité salarial
- Évaluation du maintien de l’équité salarial
- Établissement de pratiques de rémunération globale
- Développement d’une politique et d’une structure salariales
Anthony Langlois, CRHA
Consultant RH
