Pour bien illustrer un concept ou mieux comprendre une théorie, on dit souvent qu’une image vaut mille mots. Voici donc le modèle de Le Louarn, une figure illustrant un escalier de quatre paliers appelé « valeur ajoutée RH »¹ qui nous montre comment les ressources humaines peuvent rendre une entreprise meilleure. Ce modèle d’escalier nous permet de voir comment les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH) peuvent influencer les résultats d’une entreprise, optimiser la gestion de sa croissance et assurer sa pérennité.
À chaque marche de cet escalier, il y a des éléments (pratiques, actions, orientations, etc.) qui aident l’entreprise à réussir à long terme.
Commençons par la première marche : la GRH elle-même, c’est-à-dire les politiques et les pratiques mises en place pour gérer les employé.e.s. Celles-ci jouent un rôle clé dans la manière dont les gens de votre équipe se sentent et se comportent au travail.
La deuxième marche représente les résultats RH (résultats humains), c’est-à-dire les attitudes et les comportements des employé.e.s. Quand votre équipe est heureuse et motivée, elle donne le meilleur d’elle-même, ce qui a inévitablement un impact positif sur l’entreprise.
La troisième marche concerne les résultats organisationnels. Ce sont les effets positifs combinés de la GRH et des résultats RH sur l’entreprise qui viennent teinter le bon fonctionnement au quotidien (opérations), la réussite économique et les performances financières (rentabilité).
Enfin, la dernière marche représente l’objectif ultime pour toute entreprise, soit d’assurer sa pérennité à long terme. En utilisant le modèle d’escalier, nos clients comprennent mieux pourquoi les ressources humaines peuvent apporter une réelle valeur ajoutée à leur entreprise.
5 situations pour vous aider à mieux comprendre la pertinence de l’escalier de la « valeur ajoutée RH »
Voyons ensemble 5 situations vécues en entreprise chez des clients de Flexia Conseil où l’utilisation de l’escalier de la « valeur ajoutée RH » nous a aidé à poser un diagnostic éclairé sur les raisons pouvant freiner leur croissance, leur performance ou leur rentabilité.
1. Votre équipe grandit rapidement sans que vous ayez le temps de planifier la croissance
En moins de 18 mois, votre entreprise est passée de 5 à 15 employé.e.s. Certes, vous avez le vent dans les voiles, mais vous avez aussi un vent de face qui vous empêche d’avancer à la vitesse souhaitée. Cette jolie métaphore illustre parfaitement le rythme effréné du quotidien où les gestionnaires ne parviennent plus à gérer efficacement les ressources humaines par manque de structure et de lignes directrices.
Si l’on analyse la situation en utilisant notre escalier de la « valeur ajoutée RH », nous constatons que la problématique touche directement la toute première marche : votre priorité est de définir vos politiques et vos pratiques RH.
Vous n’aviez peut-être pas vu la nécessité d’établir les grandes lignes de votre GRH alors que vous étiez une très petite entreprise (TPE), puisque la gestion de 5 employé.e.s n’était pas du tout complexe. Pour que votre croissance soit toutefois bien contrôlée et engendre des résultats positifs sur votre organisation, vous devez vous concentrer sur la première marche de l’escalier et donc investir dans vos fondations RH.
2. Vos résultats de ventes diminuent malgré l’augmentation du nombre d’employé.e.s
Vous passez de longs moments à remettre en question votre stratégie de vente? Vous pensiez qu’en embauchant de nouveaux talents vous seriez en mesure d’augmenter vos revenus? Plus d’employé.e.s ne signifie pas toujours plus de résultats financiers… du moins dans l’immédiat.
Et si l’enjeu était plutôt relié aux communications au sein de votre entreprise? Plus d’employé.e.s, plus de diversité… donc davantage de perceptions différentes! Vous aurez donc à communiquer régulièrement, mais surtout différemment avec votre équipe pour transmettre vos attentes et vos objectifs. Vous verrez aussi si la compréhension est la même pour tous et toutes.
On se ramène donc ici à la deuxième marche de l’escalier, celle des résultats RH concernant les attitudes et comportements. Si les gens comprennent bien ce que l’on attend d’eux, leur façon d’agir sera par conséquent mieux alignée à vos objectifs.
3. Votre équipe s’agrandit et une iniquité salariale s’installe peu à peu
Si votre équipe s’agrandit de façon significative et qu’aucune politique de rémunération n’est en place pour assurer l’équité au sein de votre entreprise, vous risquez de devoir gérer d’importants enjeux RH affectant les attitudes et comportements des employé.e.s. Tôt ou tard, vos employé.e.s finiront par discuter de leurs conditions de travail, de leur salaire ou des avantages dont ils ou elles bénéficient ou voudraient obtenir.
Vous devez réfléchir sérieusement à vos pratiques concernant la rémunération (la première marche de l’escalier) pour ainsi vivre de beaux succès en matière de résultats RH (la deuxième marche de l’escalier).
4. La hiérarchie dans l’entreprise change, la rétroaction auprès des employé.e.s aussi
Un changement dans la structure organisationnelle, comme par exemple l’ajout d’un niveau de supervision, peut avoir plusieurs impacts sur la rétroaction auprès des employé.e.s. Par exemple, la communication peut être altérée : lorsqu’il y a un tel changement, les canaux de communication peuvent être perturbés. Les employés peuvent avoir du mal à savoir à qui s’adresser pour obtenir des commentaires ou des retours d’information. Les nouveaux rôles et responsabilités peuvent créer de la confusion quant à la personne responsable de fournir une rétroaction.
Pour minimiser les problématiques entourant la rétroaction à la suite d’un changement structurel, il est essentiel que l’entreprise communique clairement les changements à venir, établisse des canaux de communication ouverts et encourage un environnement de confiance et de soutien.
Dans cette mise en situation, nous sommes à nouveau à la première marche de l’escalier, soit dans la définition de pratiques et de politiques RH. Par exemple, la mise en place d’un processus de rétroaction adopté par l’ensemble des gestionnaires de l’entreprise serait une solution bénéfique pour éviter des conséquences négatives affectant les comportements de vos employé.e.s.
5. La croissance de votre entreprise nécessite d’établir de nouvelles méthodes de travail
Nous partageons ici, en toute transparence, une situation vécue au sein de l’équipe de Flexia Conseil. En 10 ans, l’entreprise est passée d’un seul employé, soit moi-même à titre de solopreneur en 2013, à plus de 15 employé.e.s aujourd’hui en 2023.
Depuis plusieurs années, nous avons l’habitude de consulter sur une base régulière les membres de l’équipe. Cela fait partie de la culture de l’entreprise pour garder les gens motivés et leur faire sentir qu’ils font une différence au sein de l’équipe. Vous comprendrez que de consulter 15 personnes ne peut pas se faire de la même façon que lorsque nous étions quatre personnes. Il a donc été impératif de questionner nos méthodes de travail pour impliquer judicieusement tous les membres de l’équipe.
Notamment, il a été convenu que certaines occasions de consultation et de partage se feraient dorénavant en sous-équipe. Nous avons donc retravaillé des éléments RH se rapportant aux deux premières marche de l’escalier de la « valeur ajoutée RH » dans l’intention d’assurer notre efficacité et notre cohérence.
En résumé, grâce à cet escalier de la « valeur ajoutée RH », les entreprises peuvent mieux évaluer et mettre en perspective les enjeux de croissance sur la gestion des ressources humaines. Faire plus de la même chose est rarement une solution gagnante lorsque l’on veut gérer intelligemment le changement et favoriser une croissance rentable et contrôlée.
Germain Harvey, M.Sc., CRHA
Président et Consultant RH & DO
[1] L’utilisation optimale de la mesure des résultats en GRH, une question de compétences des professionnels RH?, mémoire de Sandra Mignacca, HEC, 2012, http://biblos.hec.ca/biblio/memoires/2012NO6.PDF
