Selon les plus récentes données publiées par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, les employeurs du Québec prévoient accorder des hausses salariales moyennes de 3,2 % en 2026 (comparativement à 3,1 % dans le reste du Canada).
Depuis 2023, soit pour une quatrième année consécutive, les hausses salariales prévues au Québec dépassent la barre des 3 %. C’est un signal clair : malgré un contexte économique encore incertain et une inflation qui se stabilise, les organisations continuent de miser sur la rémunération pour rester compétitives, et ce, même si l’on perçoit un désir de revenir graduellement à des niveaux plus alignés avec leur capacité financière réelle.
Ce que cette dynamique implique concrètement
Voici quelques constats que nous faisons sur le terrain :
- Les salaires doivent s’ajuster, non pas de façon aléatoire, mais plutôt stratégique. Les ajustements ponctuels et réactifs peuvent créer des déséquilibres internes et nuire à la cohérence globale.
- La fidélisation des talents devient critique. Une offre salariale juste et bien positionnée constitue un levier puissant de rétention.
- L’équité salariale ne peut plus être un dossier passif. Elle doit être activement intégrée à votre stratégie de rémunération.
- La transparence salariale devient une attente forte, mais elle doit être bien gérée. Il ne s’agit pas de tout dévoiler, mais de bâtir une communication structurée et responsable.
Construire ensemble votre stratégie de rémunération
Les augmentations salariales annoncées pour 2026 représentent une opportunité de repenser les modèles de gestion et de valorisation des talents. Selon une analyse publiée récemment par la revue Gestion HEC Montréal, une structure salariale bien pensée favorise non seulement la rétention, mais aussi l’engagement des membres du personnel. Le défi? Intégrer ces ajustements dans une stratégie globale, où la rémunération devient un levier d’attraction, mais aussi de mobilisation.
Notre équipe d’experts en rémunération globale peut vous aider à relever ce défi, grâce à son approche et son accompagnement reposant sur trois piliers : une analyse rigoureuse, une cocréation stratégique et un transfert de compétences.
Diagnostic sur mesure
Avant toute action, nous analysons en profondeur :
- vos pratiques actuelles de rémunération (internes et externes);
- les écarts potentiels en matière d’équité salariale;
- les enjeux de compétitivité selon votre secteur d’activité.
Cette étape permet d’obtenir un portrait clair de votre situation et de cibler les interventions pertinentes.
Mise en place d’une structure salariale claire et durable
Nous vous aidons à développer une stratégie de rémunération alignée avec votre vision et vos capacités financières :
- classification des postes;
- définition des échelles salariales;
- élaboration de principes d’ajustement et d’évolution;
- intégration des autres composantes de la rémunération globale (vacances, assurances, REER, reconnaissance, etc.);
- mise en conformité à la Loi sur l’équité salariale.
Soutien, formation et outils concrets
Nous croyons à l’autonomie des organisations. C’est pourquoi notre approche comprend :
- le coaching des gestionnaires pour renforcer leur capacité à parler de rémunération avec confiance;
- la formation de l’équipe RH pour qu’elle puisse maintenir et ajuster la structure;
- des outils de suivi et de communication adaptés à votre réalité.
L’intégration de la transparence salariale
La transparence salariale peut renforcer la confiance, réduire les tensions et soutenir l’engagement. Mais elle doit être utilisée judicieusement.
Notre recommandation : communiquez les principes, pas nécessairement les montants. Expliquez les logiques d’ajustement (selon l’expérience, la performance, les responsabilités, etc.), les mécanismes d’évolution, les balises mises en place.
Ce type de transparence structurée permet :
- de clarifier les attentes;
- de réduire les perceptions d’injustice;
- de faciliter les conversations entre les gestionnaires et les membres de l’équipe.
C’est d’ailleurs une approche que nous avons détaillée dans notre article sur la transparence salariale.
Un exemple d’accompagnement en rémunération globale
Nous avons récemment accompagné un OBNL montréalais, œuvrant dans le secteur culturel, confronté à une forte rotation de personnel et à des écarts salariaux entre ses équipes. Grâce à l’accompagnement de Flexia Conseil, cette organisation a pu effectuer un diagnostic complet, revoir sa structure salariale et mettre en place des mécanismes d’équité. Résultat : une meilleure rétention, une réduction des conflits internes et une attractivité accrue auprès des candidats avec une marque employeur plus forte.
Vos prochaines étapes pour 2026
Pour vous préparer efficacement à 2026, nous vous suggérons de :
- Mandater un audit de rémunération afin d’avoir une vue d’ensemble factuelle;
- Identifier les postes critiques (rétention, rareté, incohérence);
- Revoir votre politique de rémunération à travers une démarche structurée;
- Planifier une révision de la classification des postes, si nécessaire;
- Outiller vos gestionnaires pour qu’ils puissent soutenir les conversations avec les équipes;
- Communiquer clairement et progressivement les changements à venir.
Prêt à structurer votre rémunération pour 2026?
À la lumière des informations concernant les projections de l’augmentation salariale 2026, il ne suffit plus de réagir, il faut planifier. Avec une stratégie salariale bien pensée, vous pouvez transformer ce contexte exigeant en levier de performance, d’équité et de mobilisation.
Vous avez envie de clarifier votre structure salariale, de revoir vos politiques ou de vous assurer d’une conformité à l’équité? Parlons-en.
Pour en savoir plus sur les tendances salariales et les meilleures pratiques, consultez les ressources suivantes :
Anthony Langlois
Consultant RH & DO
Anthony est consultant en ressources humaines et en développement organisationnel chez Flexia Conseil. Détenteur d’un baccalauréat en administration des affaires, spécialisé en gestion des ressources humaines, ainsi que d’un DEC en comptabilité, il réalise notamment des mandats en gestion de la rémunération et en équité salariale. Curieux et à l’affût des tendances RH, il s’implique activement dans les projets de développement organisationnel auprès des PME.
